SENTENCIA DEL TSJ DEL PAÍS VASCO DE 5 DE MAYO DE 2026 (STSJ PV 2618/2026, rec. 783/2026)
El registro horario no es una mera formalidad administrativa, muestra hasta qué punto la falta de un registro adecuado puede tener consecuencias económicas importantes para una empresa, incluso en un procedimiento de despido.
En concreto la sentencia analiza el despido objetivo de un trabajador y termina confirmando su despido improcedente, debido a que la empresa no aportó los registros horarios del empleado, por lo que su ausencia de registro de horario termino jugando en contra la empresa.
¿Qué ocurrió?
El trabajador prestaba servicios como conductor. La empresa decidió extinguir su contrato mediante un despido objetivo, después de que uno de sus clientes comunicara que dejaba de contratar las rutas Bilbao-Getafe y Getafe-Bilbao que realizaba el trabajador. La empresa puso a disposición del trabajador una indemnización de 12.045,88 euros. Sin embargo, el trabajador impugnó el despido y, entre otras cuestiones, discutió el salario que la empresa había utilizado para calcular esa indemnización.
Aquí aparece una de las claves del caso: ¿Puede un mal control de las horas extraordinarias encarecer un despido?
Durante el procedimiento se requirió a la empresa para que aportara el registro de jornada y la tarjeta del conductor, documentación relevante para determinar las horas extraordinarias realizadas. La empresa no aportó esos registros. Y esta circunstancia terminó teniendo una importancia decisiva.
El TSJ recuerda que actualmente el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, incluyendo la hora concreta de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. Además, estos registros de horarios deben conservarse durante cuatro años y permanecer a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Quién tiene que demostrar la jornada realizada?
En esta sentencia se destaca el cambio producido tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019 (C-55/18). Es decir, en la actualidad, la carga de acreditar la jornada realizada recae sobre la empresa, que es precisamente quien tiene la obligación de registrar el horario. Por eso, una empresa que no lleva el registro horario no solamente puede enfrentarse a las consecuencias derivadas del incumplimiento de esta obligación.
Puede encontrarse además con un problema probatorio importante si posteriormente existe un conflicto con un trabajador sobre las horas realmente realizadas.
La falta del registro permitió considerar acreditadas las horas extraordinarias
En este concreto caso, el empresario no había registrado el horario del trabajador ni aportó documentación al respecto. Ante esta situación, el TSJ considera que, aplicando las reglas sobre carga de la prueba, podía estimarse acreditada la realización de horas extraordinarias e incluir su importe en el salario del trabajador. El salario regulador quedó fijado en 37.200,84 euros brutos anuales.
Como es de ver, de un problema con el registro horario a un despido improcedente, lo que acarreo a la empresa una indemnización muy superior.
¿Qué puede aprender una pyme de esta sentencia?
La principal conclusión no debería ser únicamente que existe una obligación legal de fichar, sino que el verdadero riesgo aparece cuando la empresa necesita demostrar posteriormente cuánto trabajaba realmente una persona.
Un registro horario correctamente implantado puede convertirse en una prueba esencial ante reclamaciones de horas extraordinarias, conflictos salariales, inspecciones de trabajo o procedimientos de despido.
Por el contrario, si la empresa no dispone de esa documentación cuando se le requiere judicialmente, puede encontrarse en una posición probatoria muy desfavorable.
La sentencia del TSJ del País Vasco es un buen ejemplo: la ausencia del registro horario terminó afectando a la determinación de las horas extraordinarias, estas influyeron en el salario regulador y el salario incorrecto provocó un cálculo insuficiente de la indemnización por despido.
Es decir, un incumplimiento que puede parecer secundario terminó teniendo consecuencias económicas muy superiores.
No basta con “tener un sistema para fichar”
También es importante que el sistema implantado permita acreditar correctamente la jornada.
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores exige registrar diariamente el inicio y la finalización de la jornada, organizar y documentar el sistema y conservar los registros durante cuatro años.
Por ello, las empresas deberían revisar no solo si sus trabajadores fichan, sino también si: el sistema registra correctamente la jornada de cada trabajador; los registros pueden conservarse y recuperarse; existe un procedimiento claro para gestionar incidencias; la empresa puede aportar los registros si los solicita un trabajador, la Inspección de Trabajo o un juzgado y existe coherencia entre la jornada registrada, las nóminas y las posibles horas extraordinarias.
El registro horario también protege a la empresa
A veces se contempla el registro de jornada exclusivamente como una obligación destinada a controlar a la empresa. Sin embargo, un buen registro horario también constituye una herramienta de defensa empresarial.
Si surge una reclamación por supuestas horas extraordinarias, disponer de registros fiables permite acreditar cuál fue realmente la jornada realizada.
Precisamente por eso, limitarse a implantar un sistema de fichaje sin establecer correctamente su funcionamiento, conservación y gestión puede ser insuficiente.
¿Tu empresa tiene correctamente implantado el registro horario?
La obligación de registrar la jornada afecta a la mayoría de empresas, incluidas pymes y pequeños negocios.
Y, como demuestra esta sentencia, las consecuencias de una mala gestión pueden aparecer cuando menos se espera: una reclamación de horas extraordinarias, una inspección o incluso un procedimiento de despido.
En Abogado para Pymes podemos ayudarte a revisar e implantar correctamente el registro horario de tu empresa, adaptándolo a la realidad de tu negocio y dejando documentado su funcionamiento.
Porque cumplir con el registro horario no consiste simplemente en fichar.
Consiste también en poder demostrar mañana la jornada que se ha trabajado hoy.
