La negociación de un Plan de Igualdad no puede convertirse en una sucesión interminable de reuniones, aplazamientos y documentación pendiente. Cuando una empresa está obligada a negociar, no basta con constituir la comisión negociadora o acudir formalmente a las reuniones: debe existir una voluntad real de avanzar.
Así lo recuerda la Audiencia Nacional en su sentencia 67/2026, de 6 de abril, que analiza un conflicto que se prolongó durante años entre la empresa Vitaly Health Services y las organizaciones sindicales CCOO y UGT.
La Audiencia Nacional concluye que la actuación empresarial vulneró el derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.
Una negociación que se prolongó durante años
El origen del conflicto se encuentra en la adaptación del Plan de Igualdad de la empresa al Real Decreto 901/2020. La comisión negociadora se constituyó en marzo de 2021 y, según recoge la sentencia, inicialmente las negociaciones se desarrollaron con normalidad. Sin embargo, a partir de octubre de ese mismo año comenzaron los problemas.
Aplazamientos de reuniones, solicitudes sindicales sin respuesta y dificultades para obtener determinada documentación fueron retrasando el proceso.
La situación llegó hasta el punto de que las partes tuvieron que acudir en distintas ocasiones a procedimientos de mediación y alcanzar acuerdos para intentar desbloquear la negociación.
Uno de ellos establecía expresamente la necesidad de finalizar la auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo y fijaba plazos para la entrega de documentación.
Los problemas, sin embargo, continuaron.
El registro retributivo, uno de los puntos de conflicto
La sentencia resulta especialmente interesante porque buena parte de las dificultades de la negociación estuvieron relacionadas con la información retributiva.
Durante el procedimiento aparecen cuestiones relativas al registro retributivo, la auditoría retributiva y la valoración y descripción de los puestos de trabajo.
En febrero de 2024 las partes llegaron incluso a un acuerdo ante la Audiencia Nacional por el que la empresa se comprometía a entregar: el Registro Retributivo correspondiente a 2022; la Valoración de Puestos de Trabajo y su descripción; y la Auditoría Retributiva de 2022.
El objetivo era poder cerrar el diagnóstico de situación y continuar avanzando en el Plan de Igualdad.
Pero los problemas no terminaron con la mera entrega del registro.
Posteriormente, la representación de las personas trabajadoras manifestó su disconformidad con la información facilitada y solicitó aclaraciones sobre determinadas cifras. La propia sentencia recoge que la empresa indicó que estaba revisando el registro a raíz de los errores detectados durante la negociación.
Este punto es importante: cumplir formalmente con la elaboración o entrega de determinada documentación no siempre es suficiente. La información debe permitir cumplir realmente con la finalidad para la que la normativa la exige.
La negociación de buena fe exige algo más que sentarse a negociar
La resolución deja una enseñanza especialmente relevante para las empresas.
Una negociación puede existir formalmente y, sin embargo, no estar desarrollándose correctamente.
Cuando se producen retrasos reiterados, reuniones que se suspenden, documentación que no llega o compromisos que se incumplen, la cuestión puede dejar de ser un simple problema organizativo.
En este caso, la Audiencia Nacional termina apreciando una vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.
Y las consecuencias no se limitan a ordenar a la empresa que continúe negociando.
La sentencia reconoce también una indemnización por los daños derivados de la vulneración del derecho fundamental, aplicando además un criterio progresivo vinculado a la persistencia de la situación.
¿Qué pueden aprender las empresas de esta sentencia?
La principal conclusión no afecta únicamente a las grandes compañías.
El cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad exige que la documentación laboral de la empresa esté correctamente elaborada, actualizada y disponible cuando resulte necesaria.
Especial atención merece el registro retributivo, una obligación que no debe confundirse con el Plan de Igualdad.
Todas las empresas deben contar con un registro retributivo de su plantilla en los términos previstos legalmente, con independencia de que estén o no obligadas a disponer de un Plan de Igualdad.
Por ello, conviene revisar periódicamente que el registro:
- incluya correctamente la información exigida;
- utilice datos actualizados;
- permita identificar posibles diferencias retributivas;
- y pueda ser utilizado adecuadamente cuando sea necesario.
Lo mismo ocurre con otras obligaciones empresariales relacionadas con la igualdad y el cumplimiento laboral, como los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
La sentencia de la Audiencia Nacional muestra las consecuencias que puede tener dejar estas obligaciones para cuando aparece un conflicto.
Cumplir antes de tener un problema
Para una pyme, la mejor estrategia no es generar documentación únicamente cuando la solicita una inspección, la representación de los trabajadores o surge una reclamación.
El objetivo debería ser justamente el contrario: tener las obligaciones laborales revisadas antes de que aparezca el problema.
Un registro retributivo correctamente elaborado, un protocolo frente al acoso actualizado y unos procedimientos internos claros reducen riesgos y facilitan enormemente la respuesta de la empresa ante cualquier requerimiento.
La SAN 67/2026 es un buen ejemplo de cómo una obligación que inicialmente puede parecer meramente documental puede acabar formando parte de un conflicto mucho mayor cuando los incumplimientos y retrasos se prolongan en el tiempo.
En Abogado para Pymes ayudamos a empresas y autónomos a revisar y adaptar sus principales obligaciones de cumplimiento laboral, entre ellas el registro retributivo y los protocolos obligatorios, con documentación adaptada a las características de cada empresa.
